Bentuk-bentuk Usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan. Badan Usaha seringkali disamakan dengan perusahaan, walaupun pada kenyataannya berbeda. Perbedaan utamanya, Badan Usaha adalah lembaga sementara perusahaan adalah tempat dimana Badan Usaha itu mengelola faktor-faktor produksi.
Jenis-Jenis Bentuk-bentuk Usaha di Indonesia
Koperasi
Koperasi adalah badan usaha yang berlandaskan asas-asas kekeluargaan.
BUMN
Badan Usaha Milik Negara (atau BUMN) ialah badan usaha yang permodalannya seluruhnya atau sebagian dimiliki oleh Pemerintah. Status pegawai badan usaha-badan usaha tersebut adalah pegawai negeri. BUMN sendiri sekarang ada 3 macam yaitu Perjan, Perum dan Persero.
Perjan
Perjan adalah bentuk badan usaha milik negara yang seluruh modalnya dimiliki oleh pemerintah. Perjan ini berorientasi pelayanan pada masyarakat, Sehingga selalu merugi. Sekarang sudah tidak ada perusahaan BUMN yang menggunakan model perjan karena besarnya biaya untuk memelihara perjan-perjan tersebut. Contoh Perjan: PJKA (Perusahaan Jawatan Kereta Api) kini berganti menjadi PT.KAI
Perum
Perum adalah perjan yang sudah dirubah. Tujuannya tidak lagi berorientasi pelayanan tetapi sudah profit oriented. Sama seperti Perjan, perum di kelola oleh negara dengan status pegawainya sebagai Pegawai Negeri. Namun perusahaan masih merugi meskipun status Perjan diubah menjadi Perum, sehingga pemerintah terpaksa menjual sebagian saham Perum tersebut kepada publik (go public) dan statusnya diubah menjadi persero.
Persero
Persero adalah salah satu Badan Usaha yang dikelola oleh Negara atau Daerah. Berbeda dengan Perum atau Perjan, tujuan didirikannya Persero yang pertama adalah mencari keuntungan dan yang kedua memberi pelayanan kepada umum. Modal pendiriannya berasal sebagian atau seluruhnya dari kekayaan negara yang dipisahkan berupa saham-saham. Persero dipimpin oleh direksi. Sedangkan pegawainya berstatus sebagai pegawai swasta. Badan usaha ditulis PT < nama perusahaan > (Persero). Perusahaan ini tidak memperoleh fasilitas negara. Jadi dari uraian di atas, ciri-ciri Persero adalah:
- Tujuan utamanya mencari laba (Komersial)
- Modal sebagian atau seluruhnya berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan yang berupa saham-saham
- Dipimpin oleh direksi
- Pegawainya berstatus sebagai pegawai swasta
- Badan usahanya ditulis PT (nama perusahaan) (Persero)
- Tidak memperoleh fasilitas negara
Contoh perusahaan yang mempunyai badan usaha Persero antara lain:
- PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
- PT Garuda Indonesia (Persero)
- PT Angkasa Pura (Persero)
- PT Perusahaan Pertambangan dan Minyak Negara (Persero)
- PT Tambang Bukit Asam (Persero)
- PT Aneka Tambang (Persero)
- PT PELNI (Persero)
- PT Perusahaan Listrik Negara (Persero)
- PT Pos Indonesia (Persero)
- PT Kereta Api Indonesia (Persero)
- PT Telekomunikasi Indonesia (Persero)
BUMS
Badan Usaha Milik Swasta atau BUMS adalah badan usaha yang didirikan dan dimodali oleh seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan UUD 1945 pasal 33, bidang- bidang usaha yang diberikan kepada pihak swasta adalah mengelola sumber daya ekonomi yang bersifat tidak vital dan strategis atau yang tidak menguasai hajat hidup orang banyak. Berdasarkan bentuk hukumnya Badan usaha milik swasta dibedakan atas :
Perusahaan Persekutuan
Perusahaan persekutuan adalah perusahaan yang memiliki 2 pemodal atau lebih. Ada 3 bentuk perusahaan persekutuan
Firma
Firma (Fa) adalah badan usaha yang didirikan oleh 2 orang atau lebih dimana tiap- tiap anggota bertanggung jawab penuh atas perusahaan. Modal firma berasal dari anggota pendiri seta laba/ keuntungan dibagikan kepada anggota dengan perbandingan sesuai akta pendirian.
Persekutuan komanditer
Persekutuan Komanditer (commanditaire vennootschap atau CV) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh 2 orang atau lebih. Persekutuan komanditer mengenal 2 istilah yaitu :
• Sekutu aktif adalah anggota yang memimpin/ menjalankan perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas utang- utang perusahaan.
• Sekutu pasif / sekutu komanditer adalah anggota yang hanya menanamkan modalnya kepada sekutu aktif dan tidak ikut campur dalam urusan operasional perusahaan. Sekutu pasif bertanggung jawab atas resiko yang terjadi sampai batas modal yang ditanam.
Keuntungan yang diperoleh dari perusahaan dibagikan sesuai kesepakatan.
Perseroan terbatas
Perusahaaaan terbatas (PT) adalah badan usaha yang modalnya diperoleh dari hasil penjualan saham. Setiap pemengang surat saham mempunyai hak atas perusahaan dan setiap pemegang surat saham berhak atas keuntungan (dividen).
Yayasan
Yayasan adalah suatu badan usaha, tetapi tidak merupakan perusahaan karena tidak mencari keuntungan. Badan usaha ini didirikan untuk sosial dan berbadan hukum.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(pengantar bisnis)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA:
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:
a. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.
b. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
• Tenaga terampil (skilled labor)
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
• Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:Ø
c. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.
d. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
• Tenaga terampil (skilled labor)
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
• Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Sumber tenaga kerja:Ø
• Dari dalam perusahaan
• Teman-teman para karyawan
• Lembaga penempatan tenaga kerja
• Lembaga pendidikan
• Masyarakat umum
Seleksi tenaga kerja:Ø
• Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:
a) Batas minimum-maksimum usia
b) Pendidikan minimal yang dimiliki
c) Pengalaman kerja yang telah diperoleh
d) Bidang keahlian yang dimiliki
e) Ketrampilan lain yang dimiliki
f) Pengetahuan-pengetahuan lainnya
g) Dan sebagainya
• Penentuan jumlah tenaga kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok yakni:
a) Analisa beban kerja yang meliputi: peramalan penjualan (sales forecast),penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat suatu unit barang.
b) Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
• Proses seleksi
Pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
b) Wawancara pendahuluan
c) Psycho-test
d) Wawancara lanjutan
e) Pengujian referensi
f) Pengujian kesehatan
g) Masa orientasi
Pengembangan karyawanØ
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan, yakni:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)
KompensasiØ
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertyentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengartian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dip[akai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh individu.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teoriupah ekonomi yakni:
a) Teori pasar
b) Teori standard hidup
c) Teori kemampuan untuk membayar
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan perburuhan pancasilaØ
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya: di lain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Indonesia.
Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri. Sudah barang tentu dalam musyawarah ini harus memperhatikan aspek manusianya, dengan tidak merugikan salah satu pihak.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:
a) Boikot
b) Pemogokan
c) Penghasutan
d) Memperlambat kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk;
• Perlindungan
• Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja
• Menangani keluh kesah anggota
• Menyelesaikan perselisihan
• Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
• Sebagai suara pekerja
• Menyediakan sarana komunikasi
• Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
• Meningkatakan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan
keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan
pengusaha/manajemen
6. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu:
1. Closed shop agreement
perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota serikat buruh saja.
2. Union shop agreement
Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
3. Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA:
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:
a. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.
b. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
• Tenaga terampil (skilled labor)
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
• Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:Ø
c. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen: meerncanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai fisi ke depan dengan baik pula.
d. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampunnya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
• Tenaga terampil (skilled labor)
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
• Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Sumber tenaga kerja:Ø
• Dari dalam perusahaan
• Teman-teman para karyawan
• Lembaga penempatan tenaga kerja
• Lembaga pendidikan
• Masyarakat umum
Seleksi tenaga kerja:Ø
• Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:
a) Batas minimum-maksimum usia
b) Pendidikan minimal yang dimiliki
c) Pengalaman kerja yang telah diperoleh
d) Bidang keahlian yang dimiliki
e) Ketrampilan lain yang dimiliki
f) Pengetahuan-pengetahuan lainnya
g) Dan sebagainya
• Penentuan jumlah tenaga kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok yakni:
a) Analisa beban kerja yang meliputi: peramalan penjualan (sales forecast),penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat suatu unit barang.
b) Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
• Proses seleksi
Pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
b) Wawancara pendahuluan
c) Psycho-test
d) Wawancara lanjutan
e) Pengujian referensi
f) Pengujian kesehatan
g) Masa orientasi
Pengembangan karyawanØ
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan, yakni:
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)
KompensasiØ
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertyentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengartian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dip[akai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh individu.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teoriupah ekonomi yakni:
a) Teori pasar
b) Teori standard hidup
c) Teori kemampuan untuk membayar
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan perburuhan pancasilaØ
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya: di lain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Indonesia.
Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri. Sudah barang tentu dalam musyawarah ini harus memperhatikan aspek manusianya, dengan tidak merugikan salah satu pihak.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:
a) Boikot
b) Pemogokan
c) Penghasutan
d) Memperlambat kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk;
• Perlindungan
• Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja
• Menangani keluh kesah anggota
• Menyelesaikan perselisihan
• Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
• Sebagai suara pekerja
• Menyediakan sarana komunikasi
• Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
• Meningkatakan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan
keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan
pengusaha/manajemen
6. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu:
1. Closed shop agreement
perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota serikat buruh saja.
2. Union shop agreement
Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
3. Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar